본 연구는 같은 산업 내 경영자들 간 임금격차의 기업성과에 대한 효과를 분석하여 임금격차의 상반된 효과가 어떠한 요인으로 발생하는지 알아보고자 한다. 구체적으로 본 연구에서는 임금격차가 상대적 박탈감을 불러와 기업성과의 부정적 영향을 준다는 상대적 박탈감 이론(Relative Deprivation Theory)과 임금격차의 동기부여의 효과로 임금격차가 기업성과에 긍정적 영향을 준다는 토너먼트 이론(Tournament theory)을 바탕으로 임금격차의 효과에 영향을 미치는 요소를 살펴보고자 한다.
이와 관련하여 본 연구에서는 Herzberg et al(1959)의 동기-위생이론을 적용하여 임금격차가 자신의 직무 내용 등 내재적인 요소로 발생하였다면 토너먼트 이론에 따른 동기부여 효과를, 임금격차가 직무 환경 등 외재적인 요소로 발생하였다면 상대적 박탈감이론에 따른 부정적 효과를 보이는지 확인하였다. 이를 위해 본 연구에서는 경영자들이 임금격차 중 스스로 통제할 수 없다고 인식하는 부분이 큰 경우와 향후 자신이 임금격차를 줄일 수 있을 것으로 예상하는 경우에 임금격차의 효과가 다르게 발생하는지를 실증적으로 확인하였다.
본 연구는 2000년부터 2022년까지의 미국기업을 대상으로 분석을 진행하였으며 분석 결과는 다음과 같다. 우선 경영자 간의 임금격차 중 기업의 재무적 성과 및 경영자 특성으로 설명불가능한 비율이 높으면 임금격차는 기업성과에 유의한 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 임금격차의 부정적인 효과는 경영자 간의 임금격차 중 설명불가능한 비중이 낮으면 나타나지 않았다. 이러한 결과는 선도기업의 경영자 보수 중 설명불가능한 임금의 비중이 높을 때에도 동일하게 나타났다.
다음으로 본 연구는 기업이 성장하고 있어 경영자가 향후 임금격차를 줄일 수 있을 것으로 기대하는 경우에 산업 내 임금격차의 효과를 분석하였다. 분석 결과, 기업의 성장률이 산업 평균 성장률보다 낮아 향후 경영자가 임금격차를 줄이기 어려울 것으로 예상한다면 임금격차의 부정적 효과가 나타나지만 기업의 성장률이 산업 평균 성장률보다 높아 향후 임금격차를 줄일 수 있을 것으로 예상한다면 임금격차의 부정적 효과가 나타나지 않았다. 이는 선도기업의 성장률보다 기업의 성장률이 높아 임금격차가 감소할 가능성이 높은 상황과 선도기업의 성장률보다 기업의 성장률이 낮아 임금격차가 심화될 가능성이 높은 상황에서 동일하게 나타났다.
추가적으로 본 연구는 임금을 고정급과 성과급으로 나누어 분석을 진행하였다. 분석 결과 경영자의 임금 중 성과급이 차지하는 비중이 높은 경우 임금격차의 부정적인 효과가 나타나는 것을 확인하였다. 이는 경영자의 노력에 따라 결정되는 성과급이 높아 경영자가 충분한 노력을 하고 있는 상황에서 산업 내 임금격차가 발생하면 경영자가 임금격차에 대해 부정적으로 인식한다는 것을 의미한다. 또한 산업의 경쟁이 심한 경우 산업 내 임금격차의 부정적인 효과가 나타나는 것을 확인하여 경영자가 경쟁이 심해 상대 기업보다 좋은 성과를 내기 어려운 상황일수록 산업 내 임금격차에 부정적으로 반응하는 것을 확인하였다.
위의 결과를 종합하면 임금격차의 효과는 해당 임금격차에 대해 경영자가 그 원인을 이해하고 자신이 통제할 수 있다고 인식하면 긍정적인 효과를 보이지만 경영자가 임금격차의 원인을 받아들이지 못하고 통제할 수 없다고 인식하면 부정적으로 나타난다. 이에 본 연구는 임금격차의 효과에 대한 선행연구의 상반된 결과에 대해 임금격차의 원인 및 통제여부에 따른 결과임을 Herzberg의 동기-위생이론을 이용하여 설명하였다는 점에서 공헌점이 존재한다. 또한 본 연구는 기업 내 경쟁환경을 분석한 선행연구와 달리 산업 내 경쟁환경에서 임금격차의 효과를 살펴봄으로써 기업성과에서 경쟁자의 영향을 통제하고 경쟁참여자의 개별적인 기업성과를 분석하였다는 점에서 선행연구와의 차별점이 존재한다. 이를 통해 본 연구는 기업이 임금격차의 부정적 효과를 줄이고 긍정적 효과를 높이는 보상구조를 구성하는데 도움을 줄 수 있을 것으로 기대한다
