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본 논문의 목적은 크게 두 가지이다. 첫 번째 목표는 고성과직무제도가 두 가지 유형의 혁신에 미치는 영향을 조사하는 것이다. 두 번째는 직원들의 신뢰가 고성과직무제도가 기업의 혁신 성과에 미치는 영향을 어떻게 설명할 수 있는지를 보여주는 연구 모델을 개발하는 것이다. 세 번째이자 마지막 목표는 고성과직무제도와 혁신 사이의 간접 연결에 대한 인적 자본의 조절 효과를 테스트하는 것이다. 본 논문은 고성과직무제도와 기업혁신 관계의 메커니즘으로 조직신뢰와 관련된 직원의 태도와 행동을 제안하였다. 고성과직무제도가 직원 행동과 기업의 혁신 결과에 모두 영향을 미칠 수 있는 메커니즘을 설명하는 이론적 근거로는 사회적 교환 이론, 자원 기반 관점 이론, 능력-동기-기회 이론이 제안된다. 또한 본 논문에서는 직원의 신뢰에 영향을 미치는 주체로서의 인적자본과 조직의 혁신목표 실현을 지향하는 고성과직무제도를 통합하여 살펴보았다. 분석을 위해 한국의 205개 제조업체에서 수집한 데이터를 활용하였다. 우리는 조절된 매개 모델을 테스트하기 위해 PROCESS Macro를 사용했다.
조직 차원에서 본 연구의 결과는 상호 이익 관점을 뒷받침한다. 고성과직무제도, 조직 신뢰 및 혁신을 연결하는 매개관계는 강력하게 지지 되었다. 본 논문의 연구결과는 (1) 고성과직무제도가 기술 혁신 및 관리 혁신에 긍정적인 영향을 미치고, (2) 고성과직무제도가 조직신뢰에 긍정적인 영향을 미치며, (3) 조직신뢰는 기술혁신과 긍정적으로 연관되어 있으며, (4) 조직신뢰는 고성과직무제도와 기술 혁신의 관계를 매개하고 있음을 보여준다.


The present thesis has three main objectives. The first objective is to examine the effect of HPWS on two types of innovation. The second is to develop a research model that demonstrates how employees’ trust outcomes can explain the impact of HPWS on firm’s innovation performance. The third and last objective is to test the moderation effect of human capital on the indirect link between HPWS and innovation. Social exchange theory, resources-based view theory, and ability-motivation-opportunity theory are proposed as theoretical underpinnings that explain the mechanism through which HPWS can impact both employee behaviors and firm’s innovation outcomes. In addition, this paper examined the boundary effect of the level of employees’ knowledge and experience by integrating human capital as a moderator of the indirect link between HPWS and firm’s innovation through organizational trust. For the purpose of analysis, I utilized data collected from 205 manufacturing companies in South Korea. I used PROCESS Macro to test the proposed moderated mediation model.
At the organizational level, the results support the mutual gains perspective. The results linking HPWS, organizational trust, and innovation have reported strong support. This thesis's findings demonstrate that: (1) HPWS has a positive impact on technological innovation and administrative innovation; (2) HPWS positively influence organizational trust; (3) Organizational trust is positively associated with technological innovation; (4) Organizational trust mediates the relationship between HPWS and technological innovation.

ABSTRACT	i
국문 초록	iii
TABLE OF CONTENTS	vi
LIST OF TABLES	viii
LIST OF FIGURES	ix
NOMENCLATURE	x
CHAPTER 1. INTRODUCTION	1
1.1 Background	1
1.2. Research Questions	5
1.3. Research Objectives	5
1.4. Proposed Thesis Structure	5
CHAPTER 2. LITERATURE REVIEW	7
2.1 High Performance Work Systems	7
2.2 Debates in High Performance Work Systems Literature	9
2.3 HPWS and Firm Performance: Theoretical Perspectives	10
2.3.1 Resource Based View (RBV)	10
2.3.2 AMO Theory	12
2.3.3 Social Exchange Theory	14
CHAPTER 3. HYPOTHESIS DEVELOPMENT	16
3.1 High Performance Work Systems and Innovation	16
3.2 High Performance Work Systems and Organizational Trust	19
3.3 Organizational Trust and Innovation	21
3.4 Organizational Trust in the Link between HPWS and Innovation	23
3.5 Human Capital as a Moderator of the Indirect Link between HPWS and Innovation	25
CHAPTER 4. METHODS	29
4.1 Sample and Procedure	29
4.2 Measures	30
4.2.1 Independent Variable	30
4.2.2 Mediating Variable	30
4.2.3 Moderating Variable	31
4.2.4 Dependent Variable	31
4.2.5 Control Variables	32
CHAPTER 5. RESULTS	38
5.1 Descriptive Statistics and Correlations	38
5.2 Hypothesis Testing	40
5.2.1 High Performance Work Systems and Organizational Trust	40
5.2.2 High Performance Work Systems and Innovation	42
5.2.3 Organizational Trust and Innovation	42
5.2.4 Mediating Effect of Organizational Trust	45
5.2.5 Moderated Mediation of Human Capital	45
5.3 Summary of The Results	47
CHAPTER 6. DISCUSSIONS AND CONCLUSION	51
6.1. Implications	51
6.1.1 Theoretical Implications	51
6.1.2 Practical Implications	53
6.2 Contributions	55
6.3 Limitations and Future Recommendations	56
6.4 Conclusions	57
REFERENCES	58