본 연구는 기업의 최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론(Tournament theory)의 효과성에 대해 검증한다. 구체적으로 최고경영자와 임원 간 보수격차와 기업성과 및 기업가치 간 관계가 전문경영기업과 소유경영기업에서 차별적으로 나타나는지에 대해 분석한다.
토너먼트 이론은 기업 내에서 계급 간 보수격차가 클 때 하위계급의 구성원은 승진을 통한 높은 보수를 획득하기 위해 높은 수준의 노력을 투입할 유인을 가지며, 이는 곧 높은 기업성과로 이어짐을 주장한다. 이러한 토너먼트 이론은 하위계급의 승진기회가 존재함을 전제하고 있다는 점에서 전문경영기업과 소유경영기업에서 그 효과성이 전혀 다르게 나타날 수 있다. 즉, 오너일가와 같은 소유경영자가 최고경영자 직책을 맡는 소유경영기업 내에서는 전문경영기업과 비교하여 임원들의 최고경영자로의 승진기회가 제한되어 있다고 봤을 때, 토너먼트 이론이 성립하지 않을 가능성이 존재한다. 이에 본 연구는 표본기업을 전문경영기업과 소유경영기업으로 구분하여 최고경영자와 임원 간 보수격차의 효과성에 대해 살펴보고자 한다. 더불어, 소유경영기업 내에 소유경영자뿐만 아니라 공동 최고경영자로서 전문경영자가 함께 존재하는 경우 보수격차를 통해 임원에게 부여되는 인센티브가 어떻게 변화하는지에 대해 분석한다. 마지막으로, 본 연구는 임원의 노력 투입에 대한 의사결정에 영향을 줄 수 있는 기업지배구조가 최고경영자와 임원 간 보수격차와 기업성과 및 기업가치 간의 관계에 미치는 영향에 대해 분석한다.
실증분석을 위해 2013년부터 2019년까지 금융감독원 전자공시시스템 DART 내 사업보고서에 개별보수가 공시된 최고경영자의 경영자 유형을 수작업으로 수집하였으며, 최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론의 효과성에 대한 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 전문경영자가 최고경영자로 존재하는 경우 최고경영자와 임원 간 보수격차와 기업성과 및 기업가치가 양(+)의 관계를 가져 토너먼트 이론이 성립하고 있는 것으로 나타났다. 반면에, 소유경영자가 최고경영자 직책을 맡는 경우에는 보수격차와 기업성과 간에 통계적으로 유의하지 않은 관계를 보였으며, 오히려 기업가치와는 유의한 음(-)의 관계를 가짐을 보였다. 이는 전문경영기업과 소유경영기업에서 보수격차에 따른 토너먼트 이론의 효과성이 차별적으로 나타남을 의미한다. 즉, 소유경영기업 내에서는 임원의 최고경영자로의 승진기회가 제한됨에 따라 최고경영자와의 보수격차가 인센티브로서의 기능을 하지 못하고, 오히려 최고경영자가 보수의 많은 부분(pie)을 독식함으로 인해 임원의 인센티브를 감소시켜 기업가치를 해치고 있다고 해석된다. 둘째, 소유경영자가 최고경영자 직책을 맡는 소유경영기업임에도 불구하고, 전문경영자가 복수 최고경영자로서 소유경영자와 함께 존재할 경우에는 보수격차와 기업성과 및 기업가치 간에 통계적으로 유의한 양(+)의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 소유경영자가 최고경영자로 존재하는 소유경영기업이더라도, 임원에게 공동 최고경영자로서 승진에 대한 기회가 열려있는 경우에는 최고경영자와의 보수격차가 임원에게 인센티브로서의 역할을 할 수 있음을 의미한다. 셋째, 한국기업지배구조원의 기업지배구조등급을 사용하여 기업지배구조의 강건성에 따라 표본기업을 지배구조가 강건한 표본과 부실한 표본으로 구분하여 첫 번째 분석을 재검증한 결과, 대체적으로 기업지배구조가 강건한 표본에서 전문경영기업의 보수격차에 따른 긍정적인 효과가 증대되고 소유경영기업의 부정적인 효과가 완화되는 결과를 보였다. 이러한 결과는 기업지배구조의 감시(monitoring) 효과에 따른 임원의 노력 투입에 대한 유인의 증가에서 기인한 것으로 해석된다.
본 연구의 공헌점은 다음과 같다. 첫째, 지금까지 토너먼트 이론에 따른 보수격차의 효과에 대해 분석하는 국내외 선행연구는 경영자 유형에 대한 구분 없이 진행되어 왔다. 이와는 다르게 본 연구는 실증적으로 토너먼트 이론의 효과성을 검증하기 위해서는 최고경영자의 유형이 고려되어야 함을 제시하였다. 뿐만 아니라, 기업의 입장에서도 임원에게 최적의 인센티브를 부여하기 위한 보상체계를 설계함에 있어 해당 기업의 최고경영자 유형을 고려해야 한다는 정책적 시사점을 제공하였다. 둘째, 본 연구는 국내 다수의 기업에서 도입하고 있는 복수 최고경영자 체제 하에서 공동 최고경영자의 존재와 그 유형이 앞서 분석한 최고경영자 유형에 따른 토너먼트 이론의 효과성에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 분석하였다. 이를 통하여 기업 내에서 임원에게 최적의 인센티브를 부여하는 보상체계를 결정하는 데에 있어서 앞선 최고경영자의 유형뿐만 아니라 경영자 구조가 함께 고려되어야 함을 보였다. 셋째, 본 연구는 인터넷 검색을 통한 수작업으로 소유경영자 여부를 구분함으로써, 선행연구의 소유경영자 구분기준의 한계점을 보완하고 보다 정교하고 정제된 구분기준을 제시하고 있다는 점에서 공헌점을 갖는다.
This study analyzes the effectiveness of Tournament theory according to the type of CEO. Specifically, this study analyzes whether the relationship between the compensation gap between the CEO and top managers and firm performance and firm value are differentiated between professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms.
Tournament theory argues that when the compensation gap between hierarchy within a company is large, members of the lower class have an incentive to put a high level of effort to obtain higher compensation through promotion, which in turn leads to higher firm performance. Since the tournament theory presupposes that there is an opportunity for promotion in the lower classes, it is expected that the effectiveness of compensation gap may appear completely different in professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. In other words, there is a possibility that the tournament theory will not hold in owner-CEO managed firms compared to professional-CEO managed firms, considering that the promotion opportunities for managers to the CEO are limited in owner-CEO managed firms where an owner's family takes on the position of CEO. Therefore, this study aims to examine the effectiveness of the compensation gap between the CEO and top managers by dividing the sample into professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. In addition, this study analyzes how the incentive given to managers through the compensation gap changes when professional CEO exists together as co-CEOs as well as owner manager in an owner-CEO managed firm. Finally, this study analyzes the effect of corporate governance, which can affect managers' decision-making regarding effort input, on the relationship between compensation gap and firm performance and firm value.
For empirical analysis, this study collected the types of CEOs whose individual compensation is disclosed from 2013 to 2019 by hand-collecting, and the empirical results are as follows. First, the tournament theory is supported in the firms which professional manager exists as a CEO. In other words, this study finds that there is a positive relationship between the compensation gap between the CEO and top managers and firm performance and firm value. On the other hand, in owner-CEO managed firms, there was a statistically insignificant relationship between the compensation gap and firm performance, but rather had a significant negative relationship with firm value. This means that the effectiveness of the tournament theory according to the compensation gap is different in professional-CEO managed firms and owner-CEO managed firms. In other words, within an owner-CEO managed firm, as opportunities for promotion of managers to the CEO are limited, the compensation gap does not function as an incentive. This result is rather interpreted that compensation gap reduces incentives, and it leads to decrease in firm value. Second, even though the owner manager takes the CEO position in the owner-CEO managed firms, when a professional CEO exists as co-CEOs, this study finds statistically significant positive relationship between the compensation gap and firm performance and firm value. This means that even in an owner-CEO managed firm where the owner takes the position of CEO, the compensation gap with the CEO can give incentive to the managers if they have the opportunity to be promoted as the co-CEO. Third, using the corporate governance rating which disclosed annually by the Korea Corporate Governance Service, this study divided sample firms into a sample with strong governance and a sample with weak governance. In the sample with strong corporate governance, the positive effect of the compensation gap in professional-CEO managed firms was increased and the negative effect of owner-CEO managed firms was mitigated.
The contributions of this study are as follows. First, prior studies analyzing the effect of the compensation gap according to the tournament theory have been conducted without distinction of CEO type. On the contrary, this study suggests that the type of CEO should be considered in order to empirically analyze the effectiveness of the tournament theory. In addition, on the perspective of firms, this study provides policy implications that the type of CEO should be considered when designing compensation scheme to provide optimal level of incentives to managers. Second, under the situation that co-CEO structure is widely adopted in Korean firms, this study analyzed how the existence and type of co-CEOs can affect the effectiveness of the tournament theory. And, it was shown that not only the type of the CEO but also the CEO structure should be considered together in determining the compensation scheme that grants the optimal incentives to managers. Third, this study has a contribution point in that it supplements the limitations of the owner manager classification criteria of previous studies and presents a more sophisticated and refined classification standard of classifying the owner manager.
