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글로벌 경제위기와 신자유주의적 경제개혁을 거치면서 노동시장은 시장적 고용관계로 바뀌었고, 이는 고용불안정(job instability)과 고용불안전(job insecurity)의 경향을 단기적이고 경기적인 것이 아니라 장기적이고 구조적인 현상으로 고착화시키고 있다. 이로 인해 장기적, 관계적 계약관계(relational contracts)였던 고용관행이 단기적, 거래적 계약관계(transactional contracts)로 전환되면서 이제는 차별적 경쟁력 확보를 통해 고용가능성을 제고시키는 것이 
기업 구성원 등 개인의 생존전략이라는 인식으로 확산되고 있다. 종신고용의 관행이 사라짐에 따라 자신에게도 닥칠지 모르는 구조조정의 위험에 적극적으로 대처하는 수단으로서 직업 활동에서 개인이 겪게 되는 경험 등에 대한 개인수준의 연구에서 출발하여 이제는 조직에서도 적극적으로 경력개발을 후원하고 있다. 
이후 조직 구성원의 경력개발이 조직 내에 제도화되면서 인적자원관리시스템의 구조와 그 형성과정에 대한 조직수준의 연구로 발전되어 왔다. 
본 연구목적은 첫째 경력개발제도는 조직유효성에 유의한 영향을 미칠 것이라는 가설을 고찰하고자 하였고, 둘째 연구방법에 있어 선행연구들이 경력개발제도와 조직유효성에 관계 규명을 위해 많이 노력해 왔지만 
본 연구에서는 경력개발제도와 조직유효성 사이의 개인특성에 따라 조절효과를 검증해 보고자 본 연구를 진행하였다.
본 연구에서는 경력개발제도인 운영과 제도와 조직유효성의 직무만족, 조직몰입, 이직의도와의 관계를 살펴보기 위해 상관관계분석(Correlation Analysis)을 실시하였고, 경력개발제도와 조직유효성에 미치는 영향 검증을 위해 다중회귀분석(Multiple regression Analysis)을 실시하였다.
연구대상은 20대 이상 직장인 남녀를 구분하여 직장인을 중심으로 하여 대기업, 중소기업, 전문연구직에 종사하는 직장인을 대상으로 하여 기업 소재지는 서울, 경기 인천광역시 등 수도권을 중심으로 실시하였다. 인터넷으로 정회원인 회사원(임, 직원)을 대상으로 인터넷설문지를 만들어 인터넷 상으로  2011년 5월 17일부터 5월 25일까지 조사를 실시하였다.
본 연구의 실증분석은 모두 유의수준 P<.05, P<.01에서 검증하였으며, 
통계처리는 SPSS for Windows 17.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 
이와 같은 연구기준을 토대로 실증분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 
이 가설들을 가지고 통계적으로 정리하여, 이를 근거로 경력개발제도가 조직유효성에 미치는 영향을 변수와의 관계를 분석하였으며, 이 연구모형을 근거로 설정된 가설 중 
가설1부분의 1-1, 1-2, 1-3은 검증되었다.
그리고 가설2부분의 2-1, 2-2도 부분 검증되었다. 
본 연구의 가설을 기초로 
첫째, 경력개발제도에서 회사의 지원 의지와 회사에서 현재 경력개발제도가 갖추어져 있으면 조직유효성 중 직무만족에 유의한 영향을 미친다.
둘째, 경력개발제도에서 회사의 지원 의지가 있으면 조직유효성 중 조직몰입에 유의한 영향을 미치지만, 현재 경력개발제도가 회사에 갖추어져 있지 않으면 조직유효성 중 조직몰입에는 유의한 영향을 미치지 못한다.
셋째, 경력개발제도에서 운영과 제도로 나누어져 있는 상태에서 
직무만족의 관계에 개인특성요인(성별, 연령, 결혼여부, 학력, 기업규모, 근무지, 근속년수, 이직경험)은 조절효과를 나타낼 것이라는 가설도 유의한 영향을 미친다.
본 연구는 자신의 경력관리나 전문성 제고에 더욱 큰 관심을 기울이는 
현 상황에서 회사의 경력개발제도의 지속적인 발전과 운영개선을 위하여 경력개발제도의 제도들이 얼마나 합리적으로 설계되어 있는지, 실제로 운영되어 지는 경력개발제도는  잘 운영되고 있는지 되돌아 보아야 될 것이라고 생각하며 이상에서 경력개발제도는 개인과 조직의 성장과 발전, 조직유효성을 향상하여 종업원들을 직무 만족 시키고 조직에 몰입시키기 위한 필수불가결한 제도임을 고찰하였다. 지금까지 언급한 경력개발제도와 조직유효성 등 구성요인에 대한 선행연구 등을 종합하면 경력개발제도의 구성 요인을 크게 경력기회의 공정성, 부하의 경력개발에 대한 상사의 관심, 경력기회에 대한 조직구성원의 인식, 경력개발에 대한 조직구성원 스스로의 관심, 경력만족, 조직분위기, 
경력개발제도 운영, 경력개발제도를 지속적으로 도입하여 변화를 추구하고 있는가 등등 지향하는 방향이 적절하게 설정되어 있는가 하는 것이 무엇보다도 중요하다.

제1장. 서론.
  제1절. 문제의 제기 1
  제2절. 연구의 목적 4
  제3절. 연구의 방법 및 구성 4
          1. 연구의 방법 4
          2. 연구의 구성 5
제2장. 본 연구의 이론적 고찰
  제1절. 경력개발의 개념 5
          1. 경력개발의 의미 5
          2. 경력개발의 목적 6
          3. 경력개발제도의 의미와 목적 7
          4. 경력개발프로그램의 발전과 성립배경 9
          5. 경력 및 경력개발 패러다임의 변화 10
          6. 경력개발제도의 평가 14
          7. 경력개발제도의 구성요인 15
          8. 경력개발 이론 16
             가. 개인차원의 경력개발 이론 16
             나. 조직차원의 경력개발 이론 20
             다. 개인. 조직차원의 경력개발 통합이론 22
  제2절. 조직유효성 24
          1. 조직유효성의 개념 24
             가. 직무만족 27
             나. 조직몰입 30
             다. 이직의도 34
제3장. 실증적 연구
  제1절. 연구모형과 가설의 설정 36
          1. 연구모형의 설계 36
          2. 연구가설의 설정 37
             가. 경려개발제도가 조직유효성에 미치는 영향에 대한 가설 38
             나. 경력개발제도와 조직유효성간의 관계에 따른 개인특성의 조절효과 38
  제2절. 변수의 정의 39
          1. 관련변수의 정의 39
             가. 독립변수 39
             나. 종속변수 40
             다. 개인특성변수(인구통계학적 변수) 44
  제3절. 측정도구 및 표본의 선정 45
          1. 측정도구의 구성 45
          2. 자료의 수집 46
          3. 표본의 인구통계학적 특성 47
    

제4장 연구의 실증 분석
  제1절. 분석 및 가설 검증 50
          1. 신뢰성 분석과 타당성 검증 50
             가. 측정도구(변수)의 신뢰도 검증 50
             나. 탐색적 요인분석을 통한 타당성 검증 52
  제2절. 연구 변수들 간의 상관관계 분석 55
  제3절. 가설의 검증 58
          1. 경력개발제도와 조직유효성의 영향관계 검증 58
          2. 개인특성의 조절효과 검증 61
             가. 경력개발제도와 직무만족관계에서 개인특성의 조절효과 검증 62
             나. 경력개발제도와 조직몰입관계에서 개인특성의 조절효과 검증 66
             다. 경력개발제도와 이직의도관계에서 개인특성의 조절효과 검증 69
제5장. 결 론.
  제1절. 연구의 결과 및 의의 71
          1. 연구의 결과 71
          2. 연구의 의의 74
  제2절. 연구의 한계 및 향후 제언 75
          1. 연구의 한계 75
          2. 향후 제언 75 
  참고문헌 77
  부록 : 설문지 1