國文抄錄
고용형태에 따른 조직시민행동의 차이
- 조직공정성의 조절효과를 중심으로 -
高麗大學校 經營情報大學院
組織管理專攻 金度亨
指導敎授 강수돌
최근 국내 기업들은 시시각각 변화하는 국내외 환경에서 생존하기 위해 Global 경쟁력을 갖추기 위한 노력에 분주하다. 이 중 많은 기업들은 ‘98년 외환위기와 ’09년 세계금융위기 이후 인력의 수급을 쉽게 조절할 수 있도록 노동시장의 인력운영 유연화를 통해 타 기업보다 월등한 경쟁력 우위를 확보하고 성장하고자 다수의 구조조정을 실시한 경험을 갖고 있다. 노동시장의 유연화는 기업이 상대적으로 낮은 비용으로 근로자를 고용하고 경기변동에 따르는 고용조정의 탄력성을 가질 수 있다는 장점을 가지고 있지만, 고용의 질적 저하, 노동시장의 이중구조화 심화 초래에 따른 불만에 대한 농성, 조업중단, 생산성 하락 등의 단점도 가지고 있어 사회경제적 문제점을 야기 시키는 원인이 되고 있다.
본 연구의 목적은 시시각각 변화하는 국내외 환경에서 노동시장의 유연화를 추구하는 기업들이 근로자 고용에 있어 정규직 보다는 비정규직을 선호하는 현 상황을 짚어보고 조직목표 달성에 중요한 고용형태별 조직시민행동 차이를 고찰해 보고자 했다.
업종과 경영환경이 유사한 2개의 S주식회사 근로자를 대상으로 설문조사 하였으며 정규직과 근무환경 있어 차이가 있는 용역업체 파견근로자도 비정규직에 포함하여 조사하였다.
조직시민행동은 이타행동, 순응행동, 혁신행동의 세가지 차원을 고려하였으며, 독립변수로 고용형태(정규직, 비정규직)를 두었다. 또한, 고용형태별 조직시민행동의 차이에 조절변수로써 조직공정성(절차적, 분배적)의 영향관계 여부도 고찰 하였다.
연구 분석결과에 의하면 첫 번째, 고용형태는 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나왔다. 즉 고용형태에 따라 이타행동에 차이가 있었으며, 순응행동에 차이가 있었으며, 혁신행동에 차이가 나타났다. 두 번째, 고용형태에 따른 조직시민행동의 차이에 있어 조직공정성(절차적공정성 및 분배적공정성)이 조절효과를 가지는지에 대해서는 대부분 조절효과를 가지지 못하는 것으로 나왔으며, 다만 절차적공정성에 대한 이타행동만이 조절효과를 갖는 것으로 나왔다.
본 연구는 취업문제와 고용형태 불만에 대한 농성이 이슈화 되는 요즘 시대에 고용형태별 조직시민행동의 차이를 연구했다고 하는데 의의가 있으며, 서양 연구자들이 제시한 조직시민행동의 하부차원 중 공통부분인 이타행동, 순응행동, 혁신행동을 중심으로 연구 했다는데 의의가 있다고 하겠다. 또한, 고용형태에 따른 조직시민행동에 영향을 주는 여러 가지 요인들 중에 절차적공정성과 분배적공정성이 조직시민행동에 영향을 주지 않을 수 도 있다는 결론을 도출 했다는 것에 의의가 있다고 하겠다. 일반적으로 절차적공정성과 분배적공정성에 의해 조직시민행동에 차이가 날것으로 예상할 수 있지만 본 연구의 경우에서는 절차적공정성에 의한 이타행동을 제외하고는 전부 차이가 나지 않았기 때문에 그렇지 않을 수도 있다는 결론이 도출된 것이다.
본 연구의 실천적 의의는 첫 번째, 고용형태가 조직시민행동에 영향을 줄 수 있음을 확인 하였다. 고용형태가 이타행동과 순응행동, 혁신행동 등 조직생활에서 필요한 행동에 영향을 준다는 것이다. 따라서 전체 조직의 목표의식과 미래를 봤을 때 그렇지 못한 조직원으로 인해 조직발전에 장애 요소가 될 수 있다는 것을 밝혀냈다. 두 번째, 고용형태에 따른 조직시민행동에 조직공정성이 조절 효과를 하지 못하고 있다는 것이다. 이는 조직에 불만이 있는 피설문자라면 절차적공정성 및 분배적공정성에 불만이 있어 비정규직이 느끼는 차별과 불만이 항상 존재하고 있어 이 역시 조직발전에 장애 요소가 될 수 도 있음을 밝혀냈다.
다만, 본 연구는 다수 회사조직을 대상으로 실시한 연구결과가 아니기 때문에 결론을 일반화 하는데 주의가 필요하며 조사방법으로 주관적 설문에 주로 의존하였기 때문에 불성실한 답변에 대한 결과를 완전히 배제할 수 없어 연구의 해석에 있어 주의를 요한다. 향후 조직의 유형 (본 연구의 경우 제조업을 선택) 별 특성에 따른 (예: 금융업, 공무원 등) 조직시민행동의 유효성에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다. 본 연구와 다른 여러 조직 특성에 따라 고용형태별 조직시민행동과의 관계가 달라 질 수 있으며 이를 조절할 수 있는 다양한 조절변수에 대한 추가 고찰이 필요하기 때문이다. 마지막으로 본 연구 결과가 기업이 추구하는 인력관리 및 성과증대 방향결정에 도움이 됐으면 한다.
핵심어 : 조직시민행동, 고용형태, 이타행동, 순응행동, 혁신행동, 조직공정성, 절차적공정성, 분배적공정성
ABSTRACT
Difference of Organizational Citizenship Behavior According to Employment Types
- Focused on the Adjusting Effect by the justice of Organizational -
Kim, Do-Hyoung
Graduate School of Business Administration, Korea University
Advisor : Ph. Dr. Kang, Su-Dol
Domestic enterprises are endeavoring every possible way for maintaining global competitiveness they can imagine to survive the rapidly changing environments both at home and abroad. Since the foreign currency crisis occurred in Korea in 1998 and the global financing crisis in 2009, most of them have experienced restructuring their companies to secure superior competitiveness over their competitors and sustain the growth by way of flexible management of the manpower of the labor market to regulate its demand and supply easier.
The flexibilization of the labor market can bring the companies flexibility of adjusting the employment which is vividly favorable for them in a sense that they can employ the labors with less cost and cope with the business fluctuations efficiently.
This Study examines the current situation on the preference to the non-regular employees than the regular ones by the companies pursuing the flexibility of the labor market amid fast changing circumstances domestically and internationally and also reviews the difference of The Organizational citizenship behavior by the employment types, which plays an important role in accomplishing the objectives of Organizational.
The Organizational citizenship behaviors took the altruistic behavior, generalized compliance behavior and innovative behavior into account and the employment type (regular and non regular) was set forth as an independent variable. Also the influencing relation of the justice of Organizational (procedural and distributive) was considered as an adjusting variable in the difference of the Organizational citizenship behavior by employment types.
Analysis of the study revealed that first of all the employment type affected the Organizational citizenship behavior. In other words the altruistic, generalized compliance and innovative behaviors reacted all differently depending on the employment type. Secondly the justice of Organizational (justice of procedure and compensation) was proven not to carry the adjusting effect in the difference of Organizational citizenship behaviors according to the employment type but the altruistic behavior for the procedural justice only brought forth the adjusting effect.
Significance of this Study can be found in the difference of Organizational citizenship behavior by employment types particularly in the current times when the demonstration venting the dissatisfaction against the employment and its types becomes a critical social issue in Korea. This Study was carried out focusing on the altruistic, generalized compliance and innovative behavior which correspond to the common parts of the sub dimension of Organizational citizenship behavior proposed by the Western researchers. This Study drew a conclusion that the justice of procedure and compensation might not influence the Organizational citizenship behaviors out of various elements that affect the Organizational citizenship behavior according to the employment types.
Generally the Organizational citizenship behaviors are expected to react in different manner by the above two justice but this Study corrects such general recognition because no difference was found except the altruistic behavior incurred by the procedural justice.
Practical significance of this Study was to verify that the employment type might affect the Organizational citizenship behavior. The employment type influences the behavior required to conduct an organized life such as the altruistic behavior, generalized compliance behavior and innovative behavior.
Considering the objectives and future of Organizational, therefore, its development can be interrupted by its members who do not conduct themselves as above. Secondly the justice of Organizational cannot cause the adjusting effect upon the Organizational citizenship behavior according to the employment type. It was disclosed that the interviewees dissatisfying with their Organizational in its justice of procedure and compensation could be hurdles against its further growth as the non regular employees conceive discrimination and dissatisfaction all the time.
As this Study was not carried for various company organizations, we should be careful for making the conclusion generalized and also careful interpretation of this Study is required because the outcomes arising out of the insincere reply cannot be excluded completely as the survey relied upon the subjective questionnaires in most cases. Further research is required on the effectiveness of Organizational citizenship behavior in accordance with the characteristics (ex. financing industry and government employee) of Organizational types (High tech. manufacturing industry applied to this Study).
Because unlike the result of this Study the relation with the Organizational citizenship behavior by the employment types may become different depending on the various characteristics of the organizations and further examination will be needed on the various adjusting variables that can adjust it. Finally wish this Study could be of help to deciding the policy of human resources management and enhancement of achievement of the enterprises.
Keywords :Organizational Citizenship Behavior, Altruism Behavior, Generalized Compliance Behavior, Taking Charge Behavior, justice of Organizational
