혼돈과 격변의 21세기 뉴밀레니엄 시대의 글로벌 경영은 선진국과 개발도상국을 막론하고 국가, 사회, 기업 할 것 없이 조직 자체의 생존과 직결되는 경쟁력 강화에 몰두하고 있다.
세계화와 지식경영 그리고 인본화를 키워드로 하는 경영환경은 필연적으로 새로운 경영패러다임의 변화를 요구하고 있으며, 세계 경제 질서는 국경 없는 자유시장 경제로 통합된 무한경쟁시대로 변모하고 있는 시점이 되었다.
종래의 산업화 시대의 아날로그 환경 하에서는 기업성장의 견인차가 되었던 것은 조직구성원들의 조직에 대한 헌신적 노력과 애착이 핵심이었다. 그러나 도래(到來)되는 디지털 환경에서는 경쟁자들의 도전과 글로벌 경쟁에서 우위를 갖기 위해 전문성을 바탕으로 창조적 지식과 기술을 창출하는 인력의 역할이 필수적이며, 여기에 고학력, 생활수준 향상, 그리고 새로운 가치관에 따른 다양한 욕구와 자기개발을 추구하는 종업원의 노력을 통합하기 위하여 핵심적 관건으로 작용하는 리더십 유형 역시 전문인력을 체계적으로 통합할 수 있는 인력 운영 패러다임의 재정립이 요구된다.
인간은 모두 다 조직이라는 테두리 안에 소속되어 있다고 할 수 있다. 가정, 학교, 군대 등등이 바로 그것인데, 이 속에서 누구나 조직의 목적에 기여하도록 조정된 역할을 수행하고 있는 것이다.
이러한 노력을 조정, 통합, 계획, 실행하기 위해서 조직은 경영 관리자를 두고 있으며, 이들은 유효적절하게 리더십을 발휘하여 조직을 이끌어 가는 것이다.
경영의 본질이라고 한다면 목적달성에 필요한 각 구성원의 직무를 확정하는 것이며, 일정한 권한과 책임을 배분함으로서, 각 직무의 상호관계를 합리적으로 편성하는 데 있는 것이라고 할 수 있겠다.
이를 효과적으로 이끌기 위해서는 리더십이 화두로 대두되는 것이다. 많은 시대를 통해서 리더십을 이야기하고 있지만 아직 합의된 정의가 이루어지지 않고 있다.
따라서 본 연구는 리더십 유형(변혁적, 거래적 리더십)이 외국계 기업의 조직성과의 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 모바일오피스 제도가 조절변수로써 어떻게 작용하는지에 대해서도 살펴보았다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 리더십이 조직성과에 미치는 영향을 살펴보면, 카리스마/감화는 모든 조직성과에 정(正)의 영향을 미친다. 개별적 배려는 직무만족과 동료만족을 제외한 모든 조직성과에 정의 영향을 미친다. 지적자극은 모든 조직성과에 정의 영향을 미친다. 거래적 리더십은 규범적 몰입을 제외한 모든 조직성과에 정의 영향을 미친다.
둘째, 리더십과 조직성과와의 관계에서 근무 방식이 조절역할을 할 것인가에 대해서는 변혁적 리더십의 요소인 카리스마와 규범적 몰입과의 관계에서 모바일 근무 방식이 조절역할을 한 것으로 나타났다. 변혁적 리더십의 요소인 개별적 배려와 규범적 몰입과의 관계에서 모바일근무 방식이 조절역할을 한 것으로 나타났다.
거의 대부분의 연구 결과와 마찬가지로 이번 연구에서도 카리스마 리더십은 조직 구성원에게 성과적인 측면에서 정의 영향을 끼치는 것으로 나타났다. Mobile 직원의 경우 항상 상사나 동료 직원과 만나서 일을 하는 것이 아니어서 직원은 평소에 소외감을 느끼는 경우도 있는데, 상사의 개별적 배려는 조직에 대한 정서적 몰입을 증진시키는 효과가 있는 것으로 생각해 볼 수 있다. 상사의 지적 자극은 모바일 직원에게는 정서적 몰입에 유의하나 Non-Mobile 직원에게는 유의하지 않음을 보여준다. 상사가 조직을 위해 어떠한 노력을 해야 하는지 그 대가가 무엇인지에 대해 정확히 알려준다면 Mobile 직원들은 소속감을 더 느낄 것이고, 회사에서 기대하는 것 이상의 노력과 정성을 다할 것이다. 상사가 거래적 리더십 스타일인 경우에 상사는 자신이 지시한대로 따라 주기만 하면 원하는 것을 얻을 수 있도록 도와주는 경향이 있다. 이럴 때 Mobile 직원의 경우 회사를 개인적으로 중요한 의미가 있다고 생각한다. 그러나 Non-Mobile 직원의 경우에는 상사의 그런 행동이 회사에 대한 애착이나 소속감과는 관계없다고 느끼는 경향이 많다. Non-Mobile 직원들은 리더십 유형과 상관없이 이직하는데 도덕적 의무 등을 고려하지 않는 것으로 나타났다. 그들은 현재 회사에 남아있는 것은 그동안 회사에 많은 노력을 기울여 왔기 때문이지 어떤 도덕적 의무나 규범적 정당성을 해치는 것과는 상관없다고 생각한다. Mobile 직원과 Non-Mobile 직원의 이러한 차이는 Mobile 직원들이 대부분 성과에 민감한 조직(영업, 서비스 직군)이나 Non-Mobile 직원은 성과에 민감하지 않은 조직의 특성에 의한 것일 수도 있다.
결론적으로 리더십이 조직성과에 미치는 영향은 리더십 유형에 따라 다르게 나타났다. 이는 Mobile 직원과 Non-Mobile 직원의 경우, 각각 다르게 적용됨으로 이를 간파하고 리더십 유형을 적용함으로 조직성과를 높이고, 근무 방식에서 리더를 믿고 따를 만한 환경, 개별적인 관심과 비전을 제시하고, 현 직장을 귀하게 여기는 부분들을 세밀하게 관찰하여 필요한 조치를 취함으로 새로운 변화에 극복해 나갈 수 있도록 해야 할 것이다.
The effect of leadership style on the organizational outcomes:
focusing on the moderating effect of mobile/nonmobile work
The 21st century has a characteristic of dramatic change and global competition. Countries and companies are doing their best to strengthen their competitive power in order to survive in a global world.
The business environment that based upon globalization, knowledge-based management, and humanization requires a paradigm shift in the business management.
Under the analog business environment of the industrialization age, the devotion of the workers was the key power for the success of business. But under the new digital business environment, professional and creative knowledge and skill are the key power to succeed in the global competition. To acquire and maintain high quality workers who can effectively meet the needs of various customers, businesses today call for a new leadership.
Individuals in an organization, i.e., family, school, military force, country, etc., are expected to contribute to achieve the goal of an organization. The members must perform their roles properly. The essence of business administration is managing the workers effectively by assigning the role, duties, and rights of the workers properly. Organizations assign leaders and managers for this purpose.
For the successful business administration, leadership style has become an important issue.
The purpose of this study is to find out how the transformational and transactional leadership affect the organizational commitment and job satisfaction. This study used mobile/nonmobile works of IBM Korea employees as a moderating variable.
The results are as follows:
1. Charisma is a statistically significant factor for the emotional commitment of both mobile and non-mobile workers. Individual considerations have a significant effect on the affective commitment of mobile workers but not on the non-mobile workers. Personal concern and encouragement of superiors help to remove the sense of isolation from the mobile workers and make them have a sense of belongingness. Intellectual stimulation has a significant effect on the emotional commitment of mobile workers but not for non-mobile workers. When the superiors let the workers know about their duties and rewards clearly, the mobile workers feel the sense of belongingness and work harder.
Transactional leadership has a tendency of helping the workers get what they want when they do as they are told by their leaders. This makes mobile workers feel that the company is important to them. But it is not for non-mobile workers. Leadership styles have no significant effect on non-mobile workers for their change of companies.
2. In the relationship between leadership style and organizational outcomes, in the case of transformational leadership, mobile/nonmobile work have no moderating effects on the emotional commitment. Moblie/nonmobile work is found to have a moderating effect on the relationship between charisma, inspiations, individual considerations, and normative commitment. As to work satisfaction, mobile/nonmobile work has no moderating effect. On the relationship between transactional leadership and a normative commitment, mobile/nonmobile work has a moderating effect. As to job satisfaction, no significant moderating effects have been found.
In conclusion, leadership style does have a significant effect on organizational outcomes. Leaders must consider the fact that mobile workers and non-mobile workers respond differently to various circumstances. To increase organizational outcomes, leaders carefully choose and set up the leadership styles, work pattern(mobile/nonmobile), work environment, and the vision and rewards.
