고유가 및 ‘저탄소 녹색성장’ 시대를 맞이하여 철도의 역할이 더욱 증대되고 있다. 철도는 이미 친환경 고효율 교통 수단의 대명사로 인지되고 있다. 녹색성장은 삶의 질을 높이는 복지이기도 하다. 그러한 측면에서 레일이 더 가까워진 세상, 레일이 더 길어진 세상이 녹색강국으로 가는 지름길이며, 철도가 지속 가능한 성장을 견인할 것이다. 2015년까지 철도의 수송분담률을 지금보다 약 2배로 향상시키면 21조원에 달하는 사회적 비용이 절감되며, 매년 14만명의 고용창출 효과가 있다.
현재 추진하고 있는 남북․대륙철도연결 사업이 성공적으로 마무리 되면, 중장기적으로 차별화․특화된 지역을 따라 신규 수요를 창출하면서 유라시아 지역을 잇는 국제 화물철도망과 동북아를 통합하는(동북아 일일 생활권) 국제 승객철도망으로 발전하여 철도르네상스 시대가 열릴 것으로 기대하고 있다.
철도산업구조개혁을 진행하면서 철도 상하분리 원칙에 따라 2005년 한국철도공사가 발족하게 되었다. 공사전환과 철도산업 내․외부 환경변화에 따른 전방위적 조직 운영 혁신의 필요성에 의해 대대적인 조직개편을 시행하였다. 공사 전환이후 CEO의 잦은 교체와 노․사간 갈등으로 인한 파업, 철도선진화 방안에 따른 구조조정 등 경직된 조직 속에서 임․직원들은 만성적인 혁신 피로감을 느끼면서 조직의 미래에 대한 막연한 불안감을 느끼고 있는 실정이다.
이러한 상황을 극복하기 위하여 조직 내에 일체감을 구축하고, 핵심비지니스에 집중력을 발휘할 수 있는 리더십이 무엇보다 중요하다고 볼 수 있다.
특히 조직의 현 위치를 냉정히 파악하고, 비전을 제시함으로써 임․직원에게 명확한 목표를 제시하고, 리더와 직원간의 신뢰를 바탕으로 ‘위기를 기회로 바꾸는’ 공격적인 전략을 구사하여 변화된 환경에 능동적으로 대응할 때 위기극복이 가능할 것이다.
세상에서 가장 화려한 비전을 가졌다 하더라도 조직 내에 신뢰가 없다면 아무런 의미가 없다. 신뢰란 모든 시스템을 유지해주는 사회적인 접착제다. 신뢰란 얻기는 어렵지만 잃기는 쉽다. 장기적 관점에서 성과와 생산성 향상은 단순히 비용과 관련된 효율성과 생산성 향상이라기 보다는 결국 사람의 몫이다.
따라서 본 연구에서는 리더십 유형(변혁적, 거래적 리더십)이 조직성과의 대리변수인 조직몰입과 직무만족에 어떠한 영향을 미치며, 리더십 유형이 조직성과와의 관계에 있어서 신뢰가 조절변수로써 어떻게 작용하는지 알아보았다.
본 연구는 효과적으로 조직성과를 향상 시키기 위한 바람직한 리더의 유형을 제시함으로서 노사와 국민 모두에게 윈윈윈(win-win-win) 문화를 정착시키고, 공기업의 책무를 다할 수 있는 방법을 모색하는데 의의를 두고 있다.
본 연구는 다음과 같은 관점에서 기존의 연구와 다른 특징을 가지고 있다.
첫째, 조직의 특수한 상황을 반영한 연구라 하겠다. 한국철도공사는 2005년 1월 1일 관청 조직에서 공사의 전환으로 철도산업내 역할 및 법적 위상의 변화 등 기업의 정체성(Identity)이 바뀌었다. 그로인해 직원들은 신분 변화에 따른 상실감과 고용에 대한 막연한 불안감을 느끼고 있었다. 이러한 조직의 특수한 상황에서 본 연구가 진행되었다.
둘째, 연구 방법에 있어 많은 선행연구들은 변혁적 리더십과 거래적 리더십에 대한 조직성과를 규명해 왔는데, 본 연구에서는 각 변수들의 하위 요소간 관계를 규명함으로서 탐색적 연구에 그치지 아니하고, 실증적 연구를 시행하였다.
셋째, 리더십 유형이 조직성과에 미치는 영향에 있어서 신뢰의 조절효과를 검증하였다는 것이다. 선행연구에서 실증적으로 간과되었던 리더십 유형과 조직성과의 영향에 신뢰가 유의한 조절효과가 부분적으로 있다는 점을 밝혀냈다는 점이다.
본 연구는 크게 13개의 잠재변수로 이루어져 있다. 영감부여, 분발고취, 예외적 관리, 조건적 보상이 독립변수이고, 리더신뢰, 동료신뢰, 조직신뢰가 조절변수이며, 정서적 몰입, 규범적 몰입, 직무만족, 급여만족, 상사만족, 동료만족은 종속변수이다.
이러한 연구모형을 검증하기 위하여 한국철도공사의 본사 및 17개 지사 임․직원 420명을 대상으로 설문조사를 실시하여 자료를 수집하였으며, 자료의 분석은 SPSS 12.0 for Windows를 사용하였다. 측정도구의 신뢰성은 Cronbach's α계수를 확인하여 평가하고, 타당성 평가는 요인분석을 시행하였으며, 상관관계를 분석하고자 상관관계분석 및 다중회귀분석을 실시하였다. 마지막으로 조절효과를 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 변혁적 리더십의 하위 요소인 분발고취는 조직성과의 대리변수인 조직몰입과 직무만족에 영향을 미치고, 거래적 리더십의 하위요소인 조건적 보상도 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십 및 거래적 리더십을 동시에 발휘할때에는 변혁적 리더십의 하위요소인 분발고취가 조직몰입 및 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 거래적 리더십의 하위요소인 예외적 관리는 정서적 몰입, 직무만족, 급여만족, 상사만족, 동료만족에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 리더십 유형이 조직성과에 미치는 영향에 대한 신뢰의 조절효과를 살펴보면, 리더신뢰는 예외적 관리와 정서적 몰입, 영감부여와 직무만족, 분발고취와 직무만족, 영감부여와 급여만족 및 예외적 관리와 상사만족간 관계에서 조절효과가 있었다. 동료신뢰는 예외적 관리와 정서적 몰입, 조건적 보상과 정서적 몰입, 예외적 관리와 규범적 몰입, 조건적 보상과 직무만족, 예외적 관리와 급여만족, 조건적 보상과 급여만족, 예외적 관리와 상사만족 및 조건적 보상과 상사만족간 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 조직신뢰는 예외적 관리와 정서적 몰입, 조건적 보상과 정서적 몰입, 예외적 관리와 규범적 몰입, 영감부여와 직무만족, 예외적 관리와 급여만족, 예외적 관리와 상사만족 및 조건적 보상과 상사만족간 관계에서 조절 효과가 있었다.
이와 같은 결과를 볼때 직무만족을 높이기 위해서는 리더에 대한 부하들의 확고한 믿음이나 신념을 유발시키고, 리더가 부하들에게 확실한 목표를 설정해주고 모범을 보이며, 부하들의 요구에 대한 세심한 배려와 구성원들과 리더 사이에 믿음에 의한 신뢰가 형성될때 직무만족은 높아질 것이다. 또한 거래적 리더십을 발휘할 때 조직성과(조직몰입 및 직무만족)를 향상시키기 위해서는 조직 내 구성원들이 마음을 열고 진실되게 행동할 수 있도록 관계의 질을 높여야 한다.
결론적으로 리더십이 조직 성과에 미치는 영향은 리더십 유형에 따라 부분적으로 영향을 받고 있으므로, 리더는 한 유형만의 리더십을 발휘할 것이 아니라 각 환경과 상황에 맞게 발휘 될 수 있도록 리더십 유형들을 계속적으로 개발하고 지속적이고 향상적인 리더십 교육을 통해 리더의 경쟁력을 더욱 강화시켜야 할 것이다. 즉 바람직한 리더십은 조직을 현재에서 미래로 움직이게 하고, 조직의 잠재적인 기회를 비전으로 창조하며, 구성원들을 변화에 동참하도록 이끌고, 에너지와 자원을 동원하고 집중할 수 있도록 새로운 문화와 전략을 조직 내에 전파시켜야 한다. 리더는 조직이 변화하는 환경에 적응할 수 있도록 새로운 관행을 만들 책임이 있으며, 구성원들로 하여금 일을 하는 새로운 방법을 찾도록 자신감과 능력을 북돋워 조직의 변화를 주도해야 한다. 조직이 새로운 업무를 완벽하고 확실하게 해냈을 때 달성될 미래의 비전을 보여줌으로써 변화에 대한 저항을 극복해 나갈 수 있을 것이다.
