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핵심인재가 기업의 운명을 결정한다

핵심인재가 기업의 운명을 결정한다 (Loan 2 times)

Material type
단행본
Personal Author
Cohen, David S. , 1947- 박두진 최유경 송명준
Title Statement
핵심인재가 기업의 운명을 결정한다 / 데이비드 코헨 지음 ; 박두진, 최유경, 송명준 [공]편역.
Publication, Distribution, etc
서울 :   원앤원북스 ,   2006.  
Physical Medium
358 p. : 삽도 ; 23 cm.
Varied Title
Talent edge : a behavioral approach to hiring, developing and keeping top performers
기타표제
최고의 인재를 확보하는 역량면접법 76
ISBN
8960600091
General Note
권말부록 : 1. 인터넷 기업의 채용_시간이 촉박할 때 올바른 채용이 가능할까?. - 2. 역량면접 실행을 위한 가이드  
Bibliography, Etc. Note
주석 : p. 357-358
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Holdings Information

No. Location Call Number Accession No. Availability Due Date Make a Reservation Service
No. 1 Location Sejong Academic Information Center/Social Science/ Call Number 658.3 2006zh Accession No. 151219938 Availability Available Due Date Make a Reservation Service C

Contents information

Book Introduction

핵심인재를 선발하고 길러내는 것, 이것이 곧 기업의 경쟁력이다. 하지만 채용 실패로 이어지기 십상인 무조건적인 우수인재의 영입보다는 지원자가 회사의 조직문화에 적합한지, 지원한 직무에 적합한지를 면밀히 고려해야 한다.

저자는 과거의 전통적 면접 방식으로 회사가 필요로 하는 인재를 채용하기란 불가능하다며, 행동역량면접을 통해 면접관들의 개인차와 평가 오류를 줄여야만 궁극적으로 필요한 인재를 정확히 채용할 수 있다고 말한다. 이 책은 면접관들이 회사에 적합한 인재를 찾기 위해 어떻게 질문해야 하고, 무슨 질문을 해야 할지에 대한 노하우를 제시하며 채용 오류를 줄일 수 있는 방법까지 확실히 전수한다.


Information Provided By: : Aladin

Author Introduction

데이비드 코헨(지은이)

보스턴대학에서 교육학 박사를 수여받았으며, 현재 Strategic Action Group의 창립멤버이면서 대표 컨설턴트로 활동하고 있다.

박두진(엮은이)

고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 현재 글로벌 인사·조직 컨설팅사인 헤이그룹 한국사무소에서 리더십·핵심 인재 평가팀 리더로 재직중이다. 머서 HR컨설팅, 토마스인터내셔널, PSI 컨설팅 등에서 13년 동안 역량 및 리더십 분야의 전문 컨설턴트로서 신입·경력사원 채용, 임원 및 핵심 인재 선발, 리더십 역량진단 및 코칭 등에 대한 자문활동을 해오고 있다. 영국 역량평가 전문기관인 A&DC의 인증평가위원이며, 한국 산업 및 조직심리학회와 한국 임상심리학회 회원으로 활동하고 있다. 대한민국 최초 우주인 선발 평가팀의 프로젝트 매니저로서 선발도구를 개발했으며, 전문평가위원으로 참여했다. 삼성그룹, 삼성화재, 삼성증권, 삼성네트웍스, 현대자동차, 현대카드·캐피탈·커머셜, 웅진그룹, 코오롱그룹, SK E&S, LG CNS, 롯데닷컴, 뮌헨재보험, 아디다스 코리아 등에서는 리더십 역량진단 및 임원 후보군 선발을 위한 컨설팅을 수행했다. 화이자제약, 노바티스, 엠에스디제약, 사노피―아벤티스, 아스트라제네카, 베링거잉겔하임 등 글로벌 제약 업체의 리더들에게는 리더십 역량에 대한 체계적인 진단을 토대로 역량 계발을 밀착해서 가이드하는 리더십 전문 코치로서도 활동중이다. 리더십 분야뿐만 아니라 SK그룹, SK텔레콤, 한국전력, LG전자, 교보생명, 교보자동차보험, MBC 등의 신입사원 채용도구를 개발했으며, 한국은행, 현대오일뱅크, 한화그룹, 한화석유화학, 한국관광공사, 기술보증기금 등에서는 채용 면접관 교육 및 전문면접 위원으로 참여했다. 역량 중심 채용면접기법을 소개한 『핵심인재가 기업의 운명을 결정한다』를 편역했으며, 〈동아비즈니스리뷰〉에 ‘과거경험 속에 내재된 성공DNA를 찾아라’ 등의 칼럼을 기고했다.

최유경(엮은이)

고려대학교 심리학과를 졸업했고, 윌슨러닝코리아 어세스먼트 전문 컨설턴트로 재직한 바 있다. 2006년 현재 머서 HR컨설팅 선임컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이다.

송명준(엮은이)

고려대학교 심리학과 임상·상담심리학 석사 과정을 밟았으며, 고려대학교 학생생활 및 행동과학연구소 연구원, 해군사관학교 상담교관으로 재직한 바 있다. 2006년 현재 머서 HR컨설팅 컨설턴트, 어세스먼트 팀원으로 재직 중이다.

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Table of Contents


목차
지은이의 말 : 핵심인재 관리법은 따로 있다! = 6
편역자의 말 : 기업 성패의 중심에 핵심인재가 있다! = 10
1장 핵심인재는 기업을 차별화시키는 경쟁력이다
 진정한 경쟁력은 사람이다 = 24
 주사위 던지기와 같은 전통적 면접 방식 = 25
 채용의 오류에 빠지는 실무 관리자의 딜레마 = 28
 인사담당자의 문서 작업으로 전락한 면접 = 29
 과거를 통해 미래를 예측하는 행동역량면접 = 30
 획일화된 면접 방식은 금물이다 = 32
 정교한 직무 프로파일을 설계해야 한다 = 33
 CASE STUDY
  행동역량면접의 도입 배경 = 36
2장 행동역량면접을 통해 핵심인재를 채용할 수 있다
 왜 행동역량면접이 필요한가? = 54
 직무기술서를 보다 더 효과적으로 활용하라 = 56
 이력서만 훑고 있는 건 시간 낭비다 = 57
 직무 경력에 대한 질문으로 정보를 얻어라 = 60
 가설적인 상황에 대한 의견을 들어라 = 61
 행동 정보는 특정한 사건과 관련이 있다 = 62
 행동역량면접 vs 전통적 면접 = 63
 지원자의 뛰어난 면접 기술에 놀라지 말자 = 64
 첫인상만 보고 채용을 판단하지는 않는가? = 66
 평판 조회를 채택하기 힘든 전통적 면접 방식 = 67
 구조화 면접 vs 비구조화 면접 = 67
 각 면접 방식의 성공 확률을 비교해보자 = 69
 회사의 지지를 얻는 것도 중요하다 = 70
 경제적 부가가치를 계산해서 보고하라 = 71
 CASE STUDY
  행동역량면접의 접근 방식 = 78
  한국형 핵심인재 채용법 : 통신업체 = 88
3장 조직과 직무에 적합한 인재를 찾는 법은 따로 있다
 인재에 대한 정의를 명확히 세워라 = 98
 인재가 회사를 떠나는 이유를 알자 = 99
 먼저 적합성에 대한 정의를 내려야 한다 = 101
 핵심 가치에 대한 합의가 선행되어야 한다 = 102
 올바른 채용보다 핵심 가치가 더 중요하다 = 108
 핵심 가치와 직원 행동의 연계가 중요하다 = 110
 업무 내용과 수행 방식을 모두 고려하라 = 111
 행동 외에 지식과 기술도 반드시 평가하라 = 114
 행동역량의 정확한 개념을 알자 = 115
 행동의 전이 가능성에 대한 개념을 파악하라 = 118
 회사 고유의 행동역량을 개발하라 = 120
 행동역량은 지속적인 성공을 위한 로드맵이다 = 122
 CASE STUDY
  핵심 가치의 활용 성공사례 = 124
  한국형 핵심인재 채용법 : 공사 = 132
4장 행동 프로파일을 통해 업무 수행 방식을 파악할 수 있다
 행동 프로파일은 누구에게나 유용하다 = 140
 중요 사건에 집중하라 = 141
 중요 사건을 구체적으로 분석해야 한다 = 142
 중요 사건과 기업 핵심 가치의 연계성 = 144
 중요 사건을 통해 행동 프로파일을 개발하라 = 146
 포커스 그룹을 활용하라 = 147
 행동 프로파일을 만들 때 주의할 점 = 148
 포커스 그룹에서 진행자의 역할 = 151
 필수 역량 vs 권장 역랑 = 155
 효과적인 행동 프로파일 만들기 = 156
 행동 프로파일의 예시 = 158
 CASE STUDY
  포커스 그룹의 정보 활용 성공사례 = 166
  한국형 핵심인재 채용법 : 전자업종 = 178
5장 행동역량면접은 전통적 면접과 차원이 다르다
 행동역량면접 vs 전통적 면접의 질문 내용 = 186
 키워드를 통해 정보를 기억하라 = 192
 역량면접 질문의 예시 = 193
 면접 가이드를 참고해서 질문하라 = 196
 CASE STUDY
  면접 가이드의 활용 성공사례 = 198
  한국형 핵심인재 관리법 : 제조업 = 200
6장 핵심인재 선발을 위한 면접 방법을 파악하라
 면접 준비를 사전에 철저히 하라 = 208
 면접을 구조화해야 편견이 사라진다 = 212
 긴 면접 시간도 장기적으로 보면 이익이다 = 214
 면접관의 인원은 2명이 적정하다 = 215
 행동 정보를 반드시 기록해야 한다 = 217
 면접관은 지원자를 편하게 해주어야 한다 = 218
 행동역량면접 과정을 안내해야 한다 = 220
 개방형 질문 vs 폐쇄형 질문 = 223
 훌륭한 면접은 경청으로 이루어진다 = 225
 심화 질문을 통해 정보를 끄집어내자 = 228
 행동 관련 응답을 유도해야 한다 = 231
 회사 홍보 전략으로서의 행동역량면접 = 235
 면접 마무리도 중요하다 = 237
 행동역량에 기반한 평판 조회는 필수다 = 238
 면접 후 탈락 통보에도 준비가 필요하다 = 242
 최종 선발자를 대상으로 확인 절차를 밟아라 = 243
 실무 관리자에게 행동역량면접 교육을 실시하라 = 245
 CASE STUDY
  행동역량 프로파일 성공사례 = 248
  한국형 핵심인재 채용법 : 자동차업체 = 260
7장 핵심인재, 선발 기준을 확실히 정하라
 공통적인 평가 기준을 정립해야 한다 = 268
 직무 프로파일을 근거로 채점해야 한다 = 270
 과거의 행동을 통해 미래를 예측한다 = 271
 응답 채점엔 행동준거 평가척도를 사용한다 = 274
 행동준거 평가체계를 이용해 객관화한다 = 275
 일반적인 채점 오류를 최소화해야 한다 = 277
 채용 결정은 최대한 객관적으로 한다 = 279
 입사 제안을 하기 전에 핵심 가치를 설명하라 = 281
 CASE STUDY
  행동준거 평가체계의 활용 성공사례 = 284
  한국형 핵심인재 채용법 : 다이렉트 보험사 = 286
8장 핵심 가치, 비전, 그리고 인적자원을 통합하라
 행동 프로파일은 인사 관리의 중심축이다 = 294
 각 기업들의 인사관리 = 296
 행동역량에 기반한 인사시스템을 정착하라 = 297
 CASE STUDY
  역량 중심의 인사 관리 성공사례 = 298
부록
 부록 1 인터넷 기업의 채용 : 시간이 촉박할 때 올바른 채용이 가능할까? = 316
 부록 2 역량면접 실행을 위한 가이드 = 333
 부록 3 주석 = 357


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